网上时常能看到一些关于高校教师薪资爆料的信息。
例如某211高校一位90后副教授晒其工资条，月薪2.5万，加上各类津贴及奖金，年收入超50万元，引发一众网友的羡慕和热议。
不过高校教师的薪资福利待遇，也是苦乐不均，差别较大，和教师具体岗位、职称、科研项目、院校所在地区等因素均有密切关系。
不少高校教师更是直言，自己并非高收入者！
高校教师接龙晒工资，差异不小！
据国家统计局在5月9日发布2022年全国平均工资相关数据。2022年全国各行各业的平均工资为114029元，其中教育行业的年平均工资为120422元，相比于2021年，2022年增长了8.1%，总体呈上升趋势。
但由于我国高校数量众多，既有民办院校也有公办院校，不同地区不同院校、同一地区不同院校、同一院校不同岗位的教师薪资待遇也大不相同。
《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一文提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。
在某知名学术科研互动平台上，有不少高校教师自曝收入。
我们可看到，一些在北京、上海、江苏211高校的副教授，年收入从30到50万不等；在广东某普通本科高校刚入校的青年教师，年收入超20万；在沈阳某高校的普通讲师，年收入不到10万，吉林某高校一副教授年收入不到15万。
为详细了解不同地区、不同职称的高校教师收入差异，云南一高校教师曾在上述平台上发帖，希望回帖高校教师能以“高校所在省份 学校层次和性质 本人学历 职称 月实发到手工资 全年全部收入”的格式，展现其真实收入情况。
根据该帖，我们可看到如下信息：
满意的薪酬，对教师更具吸引力！
围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年8月曾开展过一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为71%。其次是个人的学术/职业发展能够得到有力支持，为65%。
值得注意的是，我们还邀请受访教师对工作的不同方面进行了满意度评价。数据分析发现，大学教师对工作环境的满意度最高，为66%；对薪资的满意度，为58%。
当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时，超3成（32%）表示不满意。
受访教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万~14万的比例为24%，14万~18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。
涨工资！多所高校施行薪酬改革
高校的薪酬分配制度，直接影响教师的工作投入程度，科学合理的薪酬制度有利于提高教师工作积极性。
近些年来，国家已频频发布相关改革意见：
☞ 2017年，教育部等五部门在《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中提到，支持高校推进内部薪酬分配改革；
☞ 2020年，人社部组织实施人才服务专项行动提到要推进高校、科研院所薪酬制度改革，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式；
☞ 2021年，教育部等六部门在《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中明确提到，推进高校薪酬制度改革；
☞ 2023年，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议强调，开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，要根据薪酬管理需要和实际，优化和规范分配制度……，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩。
为吸引更多优秀教师，越来越多的高校也在陆续施行薪酬分配改革，尤其是一些民办高校。
● 长沙医学院：人均涨薪5000元
6月18日，民办校长沙医学院发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后该校入职3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。
据悉该校2020年曾出台《长沙医学院2019年本科教学工作审核评估杰出教职工调薪方案》，全校教职工基本工资调增10%-50%；出台《长沙医学院高层次人才引进层次及待遇方案》，坚持高薪引人，对高层次人才和紧缺型人才开辟“绿色通道”，采取“一人一议”的灵活引进方式，35岁及以下青年博士符合学校人才引进条件的年薪28万-50万元，科研启动经费25万-60万元，安家费25万-50万元；2021年出台《长沙医学院教职工薪酬调增和企业年金购买方案（试行）》，全校教职工工资总额调增20%；2022年修订《长沙医学院教职工薪酬绩效奖励改革实施方案》，在同层次高校中率先落实设置专职思政教师岗位津贴。
● 长春建筑学院：新增投入1500万
今年4月15日，民办校长春建筑学院召开会议，传达2022年教职工薪酬福利调整方案文件精神。
据悉该校本次薪酬福利调整方案本着“整体提升、结构优化、多元保障、分步实施”的原则，新增投入1500万元用于本次教职工工资和福利调整，进一步完善了薪酬体系，优化了工资结构，努力营造人才发展绿色生态环境，引导教职工向上发展。
下一步，学校还将在探索绩效考核办法、构建多元福利机制和完善高层次人才引育办法等方面持续推进人事制度改革，吸引人才、留住人才，激发教职工的主动性和创造性，强化学校改革发展的内驱力，不断开创学校发展新局面。
● 武昌理工学院：大幅度上调教职工薪酬福利待遇
2019年民办校武昌理工学院对《武昌理工学院教职工薪酬及福利暂行规定》进行了修订，为广大教师提供良好的发展空间，为高层次人才提供优越的事业发展环境，并在住房、安家费等方面提供特殊优惠政策。其中，一级教授年薪60万元，二级教授年薪45万元，三级教授年薪30万元，四级教授年薪18万元，副教授年薪11万元，讲师年薪接近10万元。
据悉与2018年相比，仅岗位工资、年度绩效考核奖金这两部分，就同比增加了近1000万元/年。在此次薪酬调整过程中，该校加强了对教学、科研两个方向的调整力度。
在“少子化”大趋势下，与公办高校相比，民办高校若要保证其生源的质量和数量，必然需保证其人才培养质量，确保其毕业生能在就业市场具有一定的竞争优势。而高薪吸引、留住优秀教师，是学校优人才培养的重要手段。
民办高校为优质教师提供高薪的背后，对应的是人才培养质量的高要求。
高校薪酬体系改革的4点建议
须承认的是，目前高校教师薪酬制度存在不少问题，如何改革和优化高校薪酬制度，已成为高校管理和发展中亟需解决的问题。
针对如何构建科学合理的高校教师薪酬激励体系，《高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验》一文提出以下4点建议：
（1）坚持薪酬激励体系的“公平性、激励性、竞争性、经济性以及合法性”五原则。简单的高薪并不能有效地激励教师的工作积极性，只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能真正具有激励作用。高校想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
（2）定期开展教师薪酬调查。该文指出，我国缺少经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查，导致高校的管理者在制定教师薪酬时随意性较大，无法制定出强竞争力的薪酬。
（3）设计具备教师岗位特点的薪酬体系。该文建议高校应根据教师群体特点，应设计出能够让他们潜力得到真正发挥以及期望得以真正实现，从而能够体现自我价值的薪酬体系。
（4）建立科学的薪酬激励管理体系。在岗位管理体系方面，科学、分类设置教师岗位，因需设岗；在绩效管理体系方面，制定符合教学、科研特点的绩效考核制度。
只有制定科学有效的薪酬制度，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，只有保持高校教师职业高而稳的薪酬水平和外部竞争力，才能吸引广大智力密集型人才安心于本职工作。
主要参考文献：
[1]教育部网站、各高校网站、人民网、光明网、澎湃新闻网等。
[2]李燕萍 沈夏珏. “高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验”， 中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志，2018-04-10.
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