【国企这十年】
中共山东省国资委委员会选送
山东省属企业党建工作百佳案例之二十七
推行“310”后备干部计划
打造年轻干部选拔培养标杆项目
文/中泰证券党委
案例简介：近年来，中泰证券党委推动实施了“310”后备干部计划，聚焦“选”“育”“用”等核心环节，构建涵盖了年轻干部成长全周期的培养体系。通过推行“310”后备干部计划，一大批优秀年轻干部脱颖而出走上了领导岗位，公司干部队伍更年轻、梯次结构更优化、干事动力更充足，营造了“鼓励成长、能者上位”的浓厚氛围。
案例背景
后备干部队伍建设是一项基础工作，也是培养优秀年轻干部的重要抓手。2018年8月，省委印发了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，对省属企业年轻干部配备提出了明确要求。2021年7月，省委组织部印发《关于健全年轻干部工作常态化机制的意见》，进一步强调要常态化抓好年轻干部选拔培养使用工作。近年来，中泰证券认真贯彻落实上级要求，年轻干部工作取得积极成效，但与省委要求的年轻干部配比仍有差距，一定程度存在年轻干部储备不足、部分干部年龄偏大等问题。推行后备干部计划，是公司创新年轻干部工作机制的一项重要举措，旨在进一步充实各层级年轻干部力量，推动实现老中青相结合的梯次配备，为公司高质量发展筑牢人才基石。
主要做法
中泰证券秉承“五湖四海、广纳英才，不拘一格、选贤任能，德才兼备、以德为先，事业为上、兴贤育才”的选人用人理念，坚持“吸引更多优秀人才加入中泰、让加入中泰的人才更加优秀”的人才观，按照更市场、更开放、更灵活的原则大力推动改革创新，组织实施了“310”后备干部计划（以下简称“310”计划），每两年从总部、分公司、营业部三个维度分别选拔10名优秀年轻人才，实行项目式管理、周期制培养，为公司高质量发展积蓄有生力量。
（一）坚持市场化“选”，蓄足干部队伍源头活水。将证券行业高度市场化特点融入年轻干部选拔，强化竞争性、规范性和专业性，厚植干部人才“市场基因”。一是突出竞争性。深度研判不同条线年轻干部情况，差异化设置年龄、学历、职级和考核等条件，在全公司发布后备干部竞聘通知，鼓励引导优秀年轻人才参与选拔。2021年底，来自各单位150名优秀年轻人才参加第二批“310”计划，最终仅录用30人，报录比达5:1，其中部分热门岗位报录比甚至达到9:1，通过高度竞争实现了“好中选优、优中选强”。二是严把程序关。坚持公平、公开、公正原则，严格按照岗位提报、组织推荐、笔试面试、民主测评、征求纪检合规部门意见、党委常委会研究、公示等程序，规范后备干部选拔。人选确定后，公司党委专门召开后备干部工作会议，党委书记进行集体谈话，省纪委监委驻公司纪检监察组负责人进行廉政教育，确保后备干部工作高质量、高规格、高标准。三是注重硬本领。结合证券行业年轻人才流动大、留才难等特点，破除唯学历、唯年龄、唯职级的倾向，对具有特许金融分析师（CFA）、注册会计师（CPA）、注册国际投资分析师（CIIA）等证券行业高含金量资格证书的，允许破格参加竞聘，拓宽优秀年轻人才成长通道。第二批后备干部中具有上述资格的占比接近40%。
中泰证券召开“310”后备干部工作会议
（二）坚持精准化“育”，打造年轻干部硬核竞争力。针对投行、自营、财富管理等不同条线、不同岗位特点，准确把握干部人才成长规律，坚持“强理论”与“重实践”相结合，建立有利于干部人才竞相成长的培养机制。一是定制培养计划。组织近60场访谈会议，对后备干部及其领导逐一深度访谈，结合专业优势、性格特点、职业规划等进行精准画像。本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则“一人一策”定制培养方案，助力年轻人才成长发展。二是夯实理论基础。依托公司“五层级”培训体系开展专题培训，邀请优秀培训师围绕党的十九大和十九届历次全会精神、“合规、诚信、专业、稳健”的证券行业文化建设核心价值观，以及各业务线专业知识、团队建设能力提升、优秀经验交流等内容组织培训，全面提升专业基础和管理能力。三是强化一线锤炼。按照“跨部门、跨业务线”原则统筹推动轮岗交流，依托公司5大业务委员会、45家分公司、280余家证券营业部，多岗位、多角色、多阶段锻炼后备干部：对于缺少团队管理经验的选派到团队管理岗位锻炼，提升团队管理能力；基层经验不足的选派到基层单位挂职，增强其驾驭复杂局面和解决实际问题的能力；缺乏市场充分竞争环境磨炼的选派到北上广深等一线城市分支机构锻炼，培养应对竞争适应新事物的能力；选派优秀年轻干部到东北、贵州等需要扶持的分支机构挂职锻炼，输出成功经验，历练打翻身仗的能力；经省委组织部批准，选派投行专业人才到济南、潍坊、东营、诸城等政府部门挂职地方金融监督管理局副局长、金融副区长，引导年轻干部深入攻坚克难一线经风雨、见世面、强本领。
组织“310”后备干部赴中国甲午战争博物馆接受爱国主义教育
（三）坚持常态化“用”，激发年轻干部奋进动力。倡导“事争一流、唯旗是夺”，健全年轻干部考核、使用、保障机制，持续激发年轻干部干事创业积极性。一是立起刚性考核“硬标尺”。组织签订《挂职锻炼目标责任书》，设定业绩KPI和管理KPI指标，激励后备干部转变角色、迅速融入，学习掌握各业务线核心知识和运行逻辑。挂职结束后，根据述职答辩、业绩表现、民主测评等进行综合评价，按照一定比例确定优秀、良好、合格等不同等次。对于优秀、良好等次的，予以晋升职级或薪档；表现特别突出的，不拘一格、大胆提拔到中层干部岗位。对于排名靠后的刚性淘汰，取消后备干部资格。二是坚持贴心服务“真保障”。将培养选拔优秀年轻干部作为重要战略任务，不断完善制度体系。制定《后备干部管理办法》，明确后备干部资格条件、选拔培养、考核使用及日常管理等；制定《关于大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，科学设置任职资格条件，缩短晋升年限；制定《异地任职干部管理办法》，进一步完善薪酬、住宿、往返交通等措施，构建了涵盖年轻干部成长全周期的培养体系。
组织“310”后备干部进行专业能力提升培训
案例效果
2021年以来，公司推动实施了自2007年整合天同证券以来力度最大的一次改革，累计调整干部160余人次，涉及40多个总部部室、近30家分公司和5家子公司，进一步激发公司经营活力。其中，选拔培养优秀年轻干部是此次改革的重要环节。依托“310”计划等核心干部培养项目，一大批优秀年轻干部脱颖而出走上了中层领导岗位，公司“中坚层”力量得到进一步增强。一是干部队伍更年轻。截至2021年底，中层干部平均年龄较年初降低了2岁多，其中中层正职干部平均年龄较年初降低1岁多，年轻干部占比提升了1个百分点；中层副职干部平均年龄降低约3岁，年轻干部占比提升了近5个百分点，甚至还有“90后”走上中层岗位。公司中层干部越来越年轻，尤其是中层副职干部年轻化工作取得积极进展。二是梯次结构更优化。公司中层正职干部比例较年初降低了8个百分点，中层副职干部占比增加了8个百分点，中层正职与中层副职比例由4:6优化为3:7。通过主动培养、大胆选拔优秀后备干部，公司中层副职干部数量更加充足、占比显著提升。三是干事动力更充足。目前，第一批30名后备干部中已有16人提拔到投资银行业务委员会、财富管理委员会等核心业务线及江西、海南、宁波等分公司任职，使用率超过50%，充分发挥了典型引领作用，让年轻人才更有干劲、更有奔头、更有希望，在全公司范围营造了“鼓励成长、能者上位”的浓厚氛围。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 举报，一经查实，本站将立刻删除。