在任何员工的调动未被批准之前，都应该积极地采取应对措施。如果调动是企业提出来的，对于由谁来填补因为调动产生的空缺，常常会有比较好的应对准备。如果调动是由员工提出来的，企业就会处于被动地位，由于岗位空缺而可能产生的混乱就会更大。
企业对调动应该有明确的管理政策。这样的政策应该规定，如果是企业要求的调动，企业应该在多长时间之前让相关员工知道，在什么情况下，企业应该向被调动的员工支付调动费用，如何支付和支付多少。如果是员工提出的调动，员工应该提前多长时间让企业知道，以使企业能够有时间来应对可能出现的岗位空缺，而企业又应该在多长的时间内让员工知道调动要求是否被批准。这样的明确规定，一方面可以使企业和员工将调动所造成的损失减小到最低限度，另一方面也可以使企业避免由于调动可能带来的法律诉讼。以下两种员工调动的管理需要予以注意。
1.对异地调动的管理。许多企业都执行一种常规性的员工异地调动政策，这样做的目的一方面可以使员工获得更广泛的工作经历，另一方面企业也可以通过内部流动来填补异地的岗位空缺。但是，这种异地调动常常遭到员工的普遍反对。因为这种调动连带着地理上的迁移，必然会给员工带来一定的迁移成本，如迁移的交通、通信费用，搬迁过程中的损失，为购买下一处房屋而支付贷款等。另外，在人们的一般印象中，这样的调动也会给员工的家庭生活带来不良影响。
为了防止员工拒绝异地的调动，企业往往在招聘员工之初就明确提出此类条件，并将其写入劳动合同，以防止出现不必要的劳动纠纷。
2.对跨国调动的管理。这里的跨国调动是指员工在一个跨国公司内部的调动。跨国调动是在当今人力资源国际化的背景下出现的一个新情况。同样，跨国调动可以由公司提出来，也可以由员工个人提出来。不过在大多数情形下，是由公司提出来的。跨国调动可以使国内的人才在跨国经营中发挥作用，这种调动对跨国的管理是十分必要的。但是如果跨国调动问题解决得不好，对员工和对公司都会带来不好的影响。
跨国公司应该周密地考虑海外员工的调动政策，这样做可以使公司避免跨国调动可能带来的许多麻烦和困难。同时，由于当今进行跨国经营的公司每年所要进行的跨国调动越来越多，公司在这方面的投入也越来越多，仔细运作的跨国调动还可以节省企业的开支。
在制定跨国调动政策的时候，首先需要注意的问题是，跨国调动的决定应该在公司和员工双方都能接受的情况下进行。其次，应该充分考虑跨国调动员工的要求，给予跨国调动员工足够的帮助。在海外工作，对许多人来说既是挑战，又会造成许多困难。如跨国调动员工的心理准备、文化移情能力、语言准备、家庭安置、子女教育等许多问题，都需要公司提供相关的培训和帮助。最后，公司应该注意在不同的跨国调动阶段采取不同的政策。一般来说，跨国调动可以分为六个阶段：预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、准备回国阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。在不同的阶段应该制定不同的具有针对性的政策。
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