内训师是培训管理重要的一环，
我们知道，企业内训师体系也是一个闭环，
选—育—用—管，形成内训师管理的完整循环。
在选拔环节，就让不少培训管理者头痛不已：
我们从哪里找内训师？
依据什么标准去选择内训师？
内训师能讲授的课程有哪些？
一.内训师选拔对象
内训师从哪里来？
往往培训HR们在内训师选拔阶段热衷于制定各种各样的筛选标准，
却忽视了企业内哪些人可以成为内训师。
有三类人员适合成为内训师。
第一类，企业各层级的管理者。
管理者具有丰富的工作经验，且管理者对企业发展状况和文化有深刻的认知，是内训师非常合适的人选。
此外，管理者担任内训师，起到了以身作则、树立组织学习的榜样，
对内训师的发展有很大的促进作用。
第二类，绩效优秀的业务骨干。
这个群体具有精湛的技术和丰富的专业领域经验，适合帮助企业完成组织经验的萃取、沉淀和传播。
衡量一家企业的内训师是否接地气，就看内训师队伍里业务骨干的占比有多少。
绩优的核心骨干是我们发展内训师重点关注的人群。
第三类，人力资源相关工作者。
他们最熟悉企业内人才流动和人才培养，是组织人才管理的主要实施者，
不少HR本身热爱学习、学习热情高涨，也擅长表达讲授，适合担任内训师角色。
二.内训师选拔标准
内训师筛选有哪些标准呢？
1. 绩效及业务水平：
绩优是必须的，要担任别人的老师，必然能力要比一般员工更出众。
要求绩优等级，是领域专家。
有些企业还要求内训师需要一定的工作年限。
管理层内训师同样也要符合管理水平优秀的标准，
可以从其带领的团队绩效、员工满意度、员工对其的评价等要素去衡量。
2. 企业认同：
内训师作为企业文化、价值观的传播者，本身对公司的文化、价值观要有深度的认同。
此外，敬业爱业，遵守公司规章制度等是基本的要求。
3. 分享意愿&能力：
成为一名讲师，需要乐于分享、积极热情。
自身有影响力、感染力；有一定的输出表达能力。
我们从某集团内训师选拔标准看到，选拔内训师涉及到以上三个维度。
三.内训师授课领域
内训师可以讲什么？
业务骨干/专家可以讲授其业务领域内的专业技能、专业知识、前沿技术等。
高层管理者，在企业发展史、企业文化；以及战略、领导力等相关课程输出自己的经验和观点。
中层管理者，可以讲授企业文化，此外在业务运营、团队管理上，他们都有丰富的经验。
人力资源管理者，可以讲授职场通用能力，例如金字塔思维、工作汇报等；
此外职场心态、职场、人才管理如面试官培养等课题也适合人力资源工作者讲授。
四.内训师选拔流程
某能源企业是一家集团上市公司，下面30多家成员公司，员工2万多名，内训师人数3000多人。
该公司在内训师选拔上具有成熟的流程：
启动选拔：根据培训规划，培训管理部门发布内训师推荐通知。
填写推荐表：业务部门通过员工自荐或部门负责人推荐候选人。然后候选者填写推荐表，提交给培训管理部门评审。
书面评审：培训管理部门对候选人进行评审，如发现候选人不符合要求，退回推荐的业务部门并重新推荐。书面评审完毕，确定初审名单。
组织测评或面试：培训管理部门组织内训师面试工作，或采用测评方式，最终确定内训师名单。
要注意，企业培训师选拔的流程和方式与企业培训成熟度密切相关。
内训师萌芽期，培训成熟度较低的企业，内训师选拔的时机、数量带有较高的业务需求随机性。
也就是说，这类型企业缺乏内训师选拔方法和流程的规划，随业务的需要随机执行。
内训师发展期、成熟期，
培训成熟度较高的企业基于内训师战略规划进行内训师选拔，采用自荐、推荐与定向邀请相结合的方式选聘内训师。
这种选拔方式能够兼顾到内训师人员的数量、能力水平以及授课主体的结构合理性，
选拔流程标准且严谨。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 举报，一经查实，本站将立刻删除。