转眼间到年底了，也是打工人心心念念发年终奖的时候了，年终奖意味着组织对员工、项目对成员的认可程度。且“薪酬绩效不分家”，年终奖的厚薄程度与组织对员工的绩效评定相关，绩效评价越高，意味着年终奖越丰厚，毫无疑问会引起所有成员的重视，但对于组织而言，这也是项目管理中提高团队成员的凝聚力、增强项目成员对组织认可度的好机会。
常见的绩效管理思路——“大棒胡萝卜政策”
在项目管理中，最常见的方法就是——“大棒胡萝卜政策”。所谓的“大棒胡萝卜政策”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。通俗来讲，“大棒”就是惩罚，对绩效不合格的成员进行降级、扣薪、末位淘汰等，给予成员一定压力。“胡萝卜”则对应重赏之下必有勇夫。企业年终考核，“胡萝卜加大棒”缺一不可。
重视员工的需求，采取多样性激励措施
有什么样的目标就有什么样的激励，最终促进组织的活力。但企业运转的灵魂和根本动力，还是在于每一个员工的创造力和活力，但人的需求是多样化的，马斯洛需求层次理论中将人的需求分为安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级，见下图。
图1 马斯洛需求层次理论（图片源于网络，侵删）
所以员工的需求是多样性、复杂性的，所以项目管理中管理层也要学会制定多样性的激励措施，多方面调动员工的积极性，比如通过目标激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、物质激励和处罚，多种策略相融合，灵活使用。详见下图：
图2 员工激励措施与激励类别（图片源于网络，侵删）
但即便如此，年终考核经常会遇到很多问题，“胡萝卜加大棒政策”仍然无法解决实际问题。在实际项目管理中，很多企业会发现即使奖惩都执行了，但是项目或企业团队还是会出现“士气不振”的状况，究其根本还是在于：
激励措施失败的拦路虎——分配过程不公平！
不公平主要体现在三个方面：
- 年终考核绩效奖，最后换算成红包或者悄悄通知每个人进行确认但并不公开，绩效奖变成了神秘的事情，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反而成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉帮结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。
- 员工年终绩效取决于“PPT写得好不好”——年终总结写的好不好。到了年底，一年一度的年终总结的时候到了，谁的数据包装得好，谁的总结写得丰富，谁最会提报，那谁的年终奖“评”得就多，带有浓厚的主观色彩。
- 注重个人考核，但是轻视团队考核，最终个人英雄主义高于团队利益。这种以个人考核为基础的绩效管理，只会造成部门之间的对立，团队意识不强。导致组织内部责任推诿、协作不畅，影响项目或整个组织的运转。
所以，企业务必要建立健全、科学的绩效管理体系和制度，才能正确展开科学有效的绩效评定。绩效评定要实现公平、公正、公开，才能实现绩效真正的激励作用。
如何展开公平、公正、公开的绩效评定工作？
要科学地展开绩效评定工作，就要实现以下三点：
1.用数据做标尺。而年终绩效评判的数据来源，不依赖于年终员工所提交的“PPT报告”，而在于对年度项目工作的数据客观、全面的搜集和分析，这才能真正做到“用数据说话”。如何全面、客观采集数据，一般需要借助于一些数字化管理的工具，通过工具，企业可以在员工的工作执行过程中进行全面的数据采集与分析。我们结合比较成熟的一个项目管理软件易趋作为示例，如图3，项目模块项目报表功能可以自动生成年度工时报告、按照资源或任务类型统计的实际工时等报表，还有项目的风险、问题等报告，多角度、即时、全面的数据能够为项目绩效评判提供全面的数据支撑，避免出现绩效评定不公平的现象出现。
图3 易趋项目报表视图
2.绩效导向清晰，与企业战略不脱轨。企业战略在项目管理中的重要性愈加凸显。项目绩效指标制定的时候，必须要结合企业战略，毕竟这才是组织高层最关心的事情。脱离企业战略，绩效管理的规范很难得到高层支持，中基层在执行时也会作为抵触的借口，实施难以落地，绩效考核最终流于形式。仍以易趋为示例，在组合中通过组合计分卡落实企业战略，实现企业战略与项目绩效相挂钩。如图4，将组织战略分解成不同的指标并设置不同的权重（分值），根据企业战略与项目相关联，之后管理层根据战略指标进行打分。如此，才能实现导向清晰的绩效考核，发挥落实企业战略目标的作用。
图4 易趋组合计分卡视图
3.绩效评价多层面、多角度。绩效评价最终虽然是要落实到每个成员身上，但是绩效评价体系的建立，是要综合部门、项目以及组织架构进行梳理，从多方面进行评定才能得出精准、科学的绩效评价。如图5，易趋绩效指标库中，从人员、部门、组合、项目四个层面制定绩效指标，根据在各个层面量化的考核指标，设置数据采集周期，系统会进行自动搜集，为科学全面的绩效评价提供全面的数据支撑。
图5 易趋绩效指标库视图
4.绩效管理也要沟通。管理者要明白的是，绩效管理的核心目的不在于考核，而在于通过绩效评估和考核结果，帮助员工理清工作思路，引导员工的工作思想和行为向绩效靠齐，共同致力于项目成功和企业发展。所以除了各种量化的指标、数据考核外，管理者要保持上下级之间持续的沟通，对下级提供支持和引导。除了以上所分析的各种工具和方法外，绩效管理部门/相关人员也要建立正式的绩效面谈沟通机制，营造正式的沟通氛围，这也是不可缺少的环节。
总结
绩效管理是对公司对组织员工的考核，也是对组织管理能力的一次考验，建立健全科学的企业绩效管理体系，借助科学的绩效管理方法和工具，能够有效对组织成员进行激励，培养出员工积极的心态，提高员工的工作业绩，才能推进项目成功，企业业绩长虹。
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