我们最近的很多文章中都一直在提绩效考核（月度绩效考核和年度绩效考核），但是关于绩效考核究竟怎么运行，我没有讲过，今天我们就讲一下绩效考核的运行。我直接做一份绩效考核管理办法，供大家参考。
1.目的
1.1通过目标逐级分解和考核，促进公司年度目标的实现；
1.2提高员工的主观能动性，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
1.3通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，规范工作流程，提升公司管理成熟度。
2.适用范围
全体绩效考核覆盖人员
3.考核原则
3.1 以提高员工绩效为导向；
3.2 定性考核与定量考核相结合；
3.3 多角度考核；
3.4 公平、公正、公开原则。
4.0 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
4.1月度绩效工资与年度奖金的发放；
4.2薪酬等级的调整；
4.3岗位晋升及调整；
4.4员工培训安排；
4.5优秀员工评比。
5.0 考核方法
5.1 考核对象分类
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工
5.2 考核周期
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、年度考核。
5.2.1月度考核于每月5日完成上月考核，其考核指标来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；
5.2.2年度考核于每年1月10日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；
5.3 绩效考核方法
5.3.1月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；
5.3.2年度考核工具即年度绩效考核表格 年度品行考核表格（每年考核一次）。
5.4 考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
5.4.1业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
5.4.2品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
（教学数据，仅供参考）
5.5 考核主体
考核主体分为业绩考核和品行考核：
业绩考核：根据各绩效考核表的项目，各支持部门提供相应的数据支持，被考核人根据相应的计算公式自行计算；
品行考核：根据被考核人职位和是否具有人员管理职能，划分为具有人员管理职能的行为表现评估表A、不具有人员管理职能的行为表现评估表B和基层员工的行为表现评估表C，实施被考核人自评分数*20% 上级评价分数*80%的方式进行；
总经办与人事部对考核过程进行监督、核实。
5.6 绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
5.7 能力考核
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，在年度考核时增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
（一）人际交往能力
（二）影响力
（三）领导能力
（四）沟通能力
（五）判断和决策能力
（六）计划和执行能力
（七）知识学习能力
一般人员能力考核指标：
（一）沟通理解能力
（二）计划和执行能力
（三）专业技能
（四）知识学习能力
5.8 考核指标的设立
5.8.1考核指标根据工作分析、工作计划、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报人事部审批后实施；
5.8.2工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，报总经办或人事批准方可生效。
5.8.3 业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；
5.8.4业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键工作作为考核指标。
5.9提取业绩考核指标的原则
5.9.1具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
5.9.2可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
5.9.3可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
5.9.4 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
5.9.5 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
5.10 考核记录
考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
5.11 考核流程
（教学表格，仅供参考）
5.12 绩效考核系数表
考核奖金总额=考核奖金基数×K值
（教学表格，仅供参考）
6.0 月度考核
6.1 公司全体员工均需进行月度考核。
6.2月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
6.3月度考核由人事部组织实施，每月5日前对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人事部辅助监督，并对考核结果进行记录。
6.4 每月28日前各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向被考核者正式公布，报人事部备案。
6.5对于月度请假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。
7.0 年度考核
7.1年度考核于每年1月10日前完成年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；
7.2下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于1月10日前提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。
7.3 每年12月25日前，各部门负责人与总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；
7.4年度绩效考核作为计算年底奖金、人员调岗调薪的依据，完成考核后将分数汇总到人事部。主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。
7.5 参加年度考核的人员，每年进行一次业绩考核、行为考核表进行评分，具体计算公式如下：
年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80% 年度行为考核得分×20%
7.6 年度考核指标主要以工作计划达成、目标任务责任书、公司年度销售额为主，其结果与奖金挂钩；
7.7 如在考核过程中，发现不当指标时由总经办或人事部做出适当修订。
8.0 绩效奖金支付
8.1 月度绩效奖金与基本工资、岗位津贴等一起发放；试用期之内的月薪人员，若进厂当月出勤天数不足26天的，月度绩效以实际出勤天数计算（月度绩效奖金/26天*实际出勤天数），次月起自动导入绩效考核表，以正常方式计算；
8.2 年度绩效奖金每年1月10日前评分完成，根据当年签订的目标任务责任书约定事项进行相应的奖金发放；年终绩效奖金与年度考核结果挂钩；
8.3 离职人员绩效奖金发放办法：
8.3.1月度绩效：自提交离职申请之日起，当月工作天数满一个月的，按正常考核方式进行绩效考核和奖金的发放；如不足一个月的绩效奖金金额自动归零；
8.3.2 年度绩效：对于离职人员有年度绩效考核指标的，若离职人员离职时公司年度保底销售额目标未达到，则离职人员的年度绩效自动归零；若离职人员离职时公司年度销售额保底目标已经达到，则按照年度考核指标进行考核，如年度考核达标，则按正常系数发放年度绩效奖金；如未达标，则年度绩效奖金自动归零;年度绩效奖金在员工离职时和工资同时发放；
8.3.3 年度绩效与年度销售额保底目标挂钩，若公司年度销售额保底目标完成，则年度绩效依正常程序进行考核、发放；若公司年度销售额保底目标未完成，年度绩效正常考核，但是当年年度绩效奖金归零。
9.0 考核结果的用途
9.1个人考核结果运用在以下几点：
9.1.1员工岗位薪酬等级的调整；
9.1.2人员晋升的依据；
9.1.3制定针对性培训内容的来源；
9.1.4年度综合考核的主要数据。
10.0 考核申诉
10.1被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向直接上级提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。一般申诉由人事部负责调查协调、受理，提出建议。
10.2 申诉受理
10.2.1直接上级接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
10.2.2受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事部上报总经办处理。
10.2.3申诉处理答复：人事部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决的申诉，应及时上报总经办处理，并将进展情况告知申诉人。总经办在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10.3 申诉流程图
（教学表格，仅供参考）
11.0 附则
11.1.1绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
11.1.2本制度自颁布之日起实施，所有解释权归本公司所有。
12.0 附表
12.1.1《员工考核申诉表》
12.1.2 《员工考核申诉处理记录表》
以上就是绩效考核的管理办法，可能会因为每家企业的实际情况有所调整，大家可以参考，感谢阅读，欢迎讨论。
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